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招聘工具使用行为科学来阻止招聘偏见

点击量:   时间:2019-02-04 02:06:06

PeopleImages / Getty作者Matt Reynolds正在找工作可能是时候撕掉你的简历了基于行为科学的平台试图消除招聘中的偏见,因此候选人仅根据自己的能力进行评判,避免出现性别和种族等方面的任何可能影响这个名为Applied的平台由Behavioral Insights团队开发,该团队最初由英国政府设立,旨在将行为心理学应用于政府服务和政策它已被英国公务员,英国癌症研究所和出版公司Penguin使用,并且从今天起可供全球任何公司使用多项研究表明,来自少数民族背景的人比非同等背景的同等资格的申请人更不可能接受访谈或提供工作然而,有证据表明,拥有不同种族和性别的员工的公司可能会比那些拥有更多同质劳动力的公司更胜一筹为了帮助避免这种行为偏差,应用系统放弃了简历,而是要求每个候选人完成与他们在在线门户网站申请的工作相关的五个问题然后,最多三名来自雇主的招聘人员对每个问题的所有答案进行评估,而他们不知道哪个答案来自哪个候选人每个招聘人员也以不同的顺序给出答案,以最小化所谓的“光环效应”,其中一个特别好的或坏的答案影响下一个被感知的方式在将该系统与传统的基于CV的招聘进行比较的试验中,该公司发现候选人简历的感知强度并不一定与他们在面试和评估中心的表现相符该系统与700名候选人一起使用,他们在行为洞察团队中担任角色,而另一组招聘人员正常审查申请人的简历通过应用过滤实现的应用程序来自更广泛的大学,并且他们之间的技能范围比他们的简历评价高的人更广泛在完成访谈和评估日之后,13名申请人获得了工作 “我们雇用了超过50%的候选人,如果我们没有使用该平台,我们就不会雇用,”领导Applied的Kate Glazebrook说 Glazebrook表示,传统招聘流程的大部分似乎都归结为偶然在试验中,刚读过优秀简历的招聘人员更有可能对他们读得更严厉的下一个评分进行评分,并且评论的前几个简历的评分不一致,因为招聘人员试图找出一个好的应用程序的样子 “对于候选人来说,进入前10到15年[简历评审]是一种冒险的事情,”她说但布莱顿就业研究所的高级研究员雷切尔马兰佐夫说,匿名的工作申请并不一定是反对工作场所歧视的灵丹妙药 “这可能只是推迟歧视,直到面试阶段,”她说匿名应用程序也可能不会导致选择更多样化的候选人 2010年在法国进行的一项研究发现,当雇主选择将申请人的简历剥夺姓名,性别和国籍等详细信息时,他们实际上雇用少数族裔候选人的可能性要小于包含这些信息的人数研究人员得出结论认为,这可能是因为自愿参与研究的公司已经更有可能雇用少数族裔候选人,匿名化的简历可能会让他们更难以考虑上下文因素基于英国的初创企业在上下文中的表现已经建立了一个工具,试图通过考虑候选人的背景并在该背景下可视化他们的成就来解决这个问题例如,一个受过私立教育的人进入一所顶尖大学,这一成就的得分可能低于去过同一所大学的经济贫困地区的人但Glazebrook表示,Applied并不一定旨在增加团队的多样性 “这是关于聘请最优秀的人,无论他们的背景如何,”她说 “我们在平台上已经非常清楚,